Varje framgångsrikt företag har ett bra HR-team. En bra personalchef och en bra rekryterare kan läsa folk med en enda blick. De hittar rätt. Men hur hittar jag bra personalchefer och bra rekryterare om jag inte själv är en? Och hur kan även en bra HR-konsult bli bättre? Managementlitteraturen är oändlig. Metoderna likaså.
Alexanders analyser har hjälpt mig att optimera mitt team och förstå hur de fungerar i grupp. Alexanders skarpa analys har även hjälpt mig själv i mitt ledarskap. Erik Sahlin, ägare Sahlins Brygghus AB
Organisation och ledarskap är ett sammansatt ämne även utan personliga analyser, vilket är vad jag i första hand erbjuder. Här följer ett exempel på hur jag jobbade med en organisation utan att analysera andra än chefen själv, informellt träffa medarbetarna och därefter föra en fortlöpande dialog med chefen:
Ledstjärnan
För en tid sedan arbetade jag med en nytillträdd chef i en kvinnodominerad bransch. Det handlar väldigt mycket om makt, förstås. I mellanmänskliga relationer, men inte i privata relationer som man är fri att lämna, och inte heller i familjerelationer som man aldrig kan bli av med, utan i arbetsrelationer.
I vanlig ordning har den nytillträdda chefen ärvt en hel rotmatta av mer eller mindre svåranalyserad dynamik, stagnation, diverse fickor och luckor av ansvarsvacuum och motsvarande stagnationer och förtätningar av områden som flera gör anspråk på att råda över.
Oftast utan att säga något.
De dolda maktstrukturerna är sällan identiska med de formella. Avskedar man en uppenbar problemkälla så kan det visa sig att tre nya och värre problemkällor seglar upp. Att det var i väggarna och inte i personen problemet satt. Eller att den avskedade tar med sig en oumbärlig skatt av insikter och perspektiv som kastar ljus över gåtfulla förhållanden på företaget. Eller att den, efter ett kanske odramatiskt avsked, startar skvaller och förtalskampanjer som skadar verksamheten eller din person.
För en massa år sedan var jag å tjänstens vägnar tvungen att läsa några poäng ledarskapspsykologi och organisationsteori, och många av de spännande perspektiv som då uppenbarades (inte minst för att en av uppgifterna var att analysera det egna företagets dolda och öppna maktstrukturer) aktualiseras i våra nyliga samtal om den nya chefspositionen. Vad skall vi göra med den, aldrig tillfyllest utförda, uppgiften? Vad skall vi göra med den, snudd på onödiga, funktionen? Vad skall vi göra med den, snudd på omöjliga, medarbetaren? Hur är dynamiken i styrelsen? Vilka är våra PTS (Potential Trouble Sources)?
Skall man ställa allas horoskop? Det vore lite tidskrävande men ofta fullt genomförbart att maila sjukhusen där folk är födda och få fram födelsetiderna. Är det etiskt försvarbart? Möjligen. Man kollar ju rutinmässigt straffregistret. Men är det socialt acceptabelt? I storstäder och internationellt, mer sällan på mindre orter. Jag tog fram en sjupunkters checklista med frågor eller temata för ganska korta och koncisa reflektioner, både i relation till den nytillträdda chefen själv och till diverse krånglande, intriganta, missmodiga, maktkåta och uppgivna medarbetare.
Såna som man får i arv. Som man kanske varken kan eller bör göra sig av med.
Chefen stämmer av denna lista på sig själv först. Utan självkännedom är det svårt att bibringa andra medel till självkännedom. Och det är självkännedomen det handlar om. Inte den navelskådande sorten, utan den sort som kastar ljus över frågor som: Vad är min plats i detta företag? Vad är min funktion, min potential, mina utmaningar och min tröst på jobbet? Här är listan, kortfattad:
Energi
Utbyte
Välmåga
Pondus
Kampvilja
Vision
Restriktion
Kanske räcker dessa ledord. För säkerhets skull kan vi expandera dem lite:
1. Energi
Vilka arbetsområden eller moment eller personer ger mig energi, vitalitet, och vad har jag känsla för?
2. Utbyte
När, i vad och med vem, kan jag bäst göra mig förstådd/förstå?
3. Välmåga
Vad eller vem eller vilka gör mig varm inombords; när blir det vackert på jobbet?
4. Pondus
När eller med vem/vilka känner jag mig suverän, respekterad, i min kraft?
5. Kampvilja
Vad/vem/vilka är jag beredd att ta en fajt för? Var är min kämparglöd, vad gör mig riktigt riskvilligt arg?
6. Vision
Hur ser det här företaget, och min uppgift däri, ut i en bättre värld? Vad är dess, och min, potential på sikt?
7. Restriktion
Var vill jag sätta gränser – och var sätter jag gränser i praktiken? Vad ligger inom och utanför mitt ansvarsområde? Samt, vad känner jag mig begränsad av? Vilka restriktioner och förbud efterlyser jag och vilka vill jag upphäva?
Notera att de tre sista bara på ett meningsfullt sätt kan besvaras på grundval av den fjärde.
Chefen kunde rida ut krisen, återvinna styrelsens förtroende, detektera, isolera utmanövrera en destruktiv medarbetare genom att erbjuda henne en guldbro hon knappast kunde tacka nej till, och organisationen fick åter luft under vingarna.
Vår metod är den i särklass mest beprövade. Den har i en eller annan form funnits så länge människan har varit en kulturvarelse. Civilisationer har kommit och gått, astrologin har bestått – prövats, praktiserats och prisats av strateger och statsmän i många av de mest framgångsrika nationerna. Vi vet, till exempel, att USA:s mest hyllade president, Ronald Reagan, konsulterade sin astrolog inför viktiga möten och avgörande beslut, liksom den störste strategen genom alla tider, Napoleon.
Millionaires don’t use astrology.
Billionaires do.JP Morgan
Väcker detta frågor? Bra. Kontakta oss här. Eller dyk först ner i fördjupningen.
Lämna ett svar