HR och management är ett stort fält och ansatserna är många. Låt oss se djupare in i just vår metod.
De sju kvaliteterna motsvarar sju fullt upplevbara aspekter av verkligheten:
1. Energi: Vilka arbetsområden eller moment eller personer ger mig energi, vitalitet, och vad har jag känsla för?
Här behöver jag få vara, här har jag min källa till en positiv identitet som medarbetare, här är min givna utgångspunkt. Men. Här lurar även en hel massa hänsynslöshet. Jag kan tumma på både regler och moral för att få vara i kontakt med den där livsenergin. Det är roligare att ha det roligt än att ha det trist. Och man blir både friskare och starkare. Så man riskerar att börja suboptimera, dvs bli så produktiv i det man får energi av att ingen vågar ifrågasätta ens verksamhet även om andra saker blir eftersatta. Så det är en samvetsfråga: Kan jag dra mig till minnes någon gång då jag så att säga har fortsatt vässa blyertspennor i stället för att gå vidare till att tömma papperskorgarna, kanske intalande mig att en hel kartong med vässade pennor också är viktigt att ha? Överför till relevanta arbetsområden. Problematiken må tyckas oskyldig men kan stegras in absurdum och kan till slut förorsaka både tjuvnyp, hämndaktioner och rena illviljan.
2. Utbyte: När, i vad och med vem, kan jag bäst göra mig förstådd/förstå?
Kanske jag hellre samarbetar med vissa än med andra, för att vi kommunicerar bättre, även om helheten blir lidande av det? Låtsas jag någon gång rentav missförstå en uttalad order, eller förfrågan, för att jag inte vill utföra den, eller vill utföra den på mitt eget sätt? Maskar jag ibland? Ger jag för detaljerade och pedantiska befallningar för att jag inte litar på den som skall utföra dem, eller är jag onödigt vag för att jag bara inte orkar försöka göra mig förstådd till någon jag känner inte vill förstå? Är jag medveten om energiutbytet i det som görs, dvs att man alltid får tillbaka något när man ger ut något? Blir jag t ex förvånad om medarbetare undanhåller relevanta fakta eller rentav ljuger mig rätt upp i ansiktet när jag har uttryckt mig oklart eller med inlindade eller upplevda hot? Hur ser mitt Dream Team ut? Och var är den ordlösa kommunikationen bäst?
3. Välmåga: Vad eller vem eller vilka gör mig varm inombords; när blir det vackert på jobbet?
Det kan vara en enkel sak som att få ett uppskattande ord av någon man ser upp till. Eller bara en blick. Eller en oväntad befordran. Det måste alltså inte vara en förälskelse. Men det är samma känsla: Sinnesintrycken blir klarare, vackrare, liksom mer näringsrika. När hände detta senast? Kan det hända igen — och kan det hända utan att privata relationer äventyras eller exklusiva bubblor uppstår kring vissa medarbetare? I detta tillstånd hör man musiken och arbetet går som en dans. Men kanske finns musiken där hela tiden, bara att vi inte alltid hör den? Varje företag har sin musik. Åtminstone potentiellt. Kan jag uppfatta den? Kan jag befrämja den, få fler att vilja höra den, höra den och rentav röra sig i harmoni med den?
4. Pondus: När eller med vem/vilka känner jag mig suverän, respekterad, i min kraft?
Jag måste inte vara chef över andra för att få tillgång till min pondus. Det räcker med att jag är chef över den uppgift jag tar ansvar för. Även om jag utför en order, och gör detta till punkt och pricka, så kan jag känna och utstråla denna suveränitet. Om jag gör det jag gör med värdighet, hjärtlighet och en känsla av personligt ansvar för resultatet. Det som då händer är att den där musiken blir näring för själen. Jag får energi, arbetslust, av det jag gör, det jag ser och det jag hör. Jag äger rum. Men mitt sätt att äga rum kan gå åt två håll. Jag kan, med mitt sätt att äga rum, ta plats. Få andra att känna sig marginaliserade. Och jag kan äga rum på ett inkluderande sätt. Andra kan känna sig delaktiga, inneslutna och medverkande, i min närhet. Det är en fråga om vilken typ av stolthet min pondus utstrålar. Är min pondus åt det självupptagna och malliga hållet, då får andra inte plats, eller får bara plats genom att förneka sin egenart och anpassa sig till mig. Är min pondus förenlig med äkta ödmjukhet — inte vekhet — och intresse för mina medarbetare, då växer alla i min närhet som gröda i solens varma ljus..
5. Kampvilja: Vad/vem/vilka är jag beredd att ta en fajt för? Var är min kämparglöd, vad gör mig riktigt riskvilligt arg?
Pondus innebär makt och muskler. Men man måste välja sina strider. Annars uppfattas man bara som bråkig, och tappar i pondus. De strider man väljer måste ha relevans. Man får inte välja dem bara för att de verkar lätta att vinna. Men underskatta inte en lätt match för det. Varje seger kan ge en del av den respekt du behöver för att kunna göra ett bra jobb. Om den har relevans. Och ge dig inte in i strider du har för stora utsikter att förlora. Var strategisk och tänk i flera steg!
6. Vision: Hur ser det här företaget, och min uppgift däri, ut i en bättre värld? Vad är dess, och min, potential på sikt?
Här handlar det om att inse att man har ett väderkorn, att man kan sniffa upp nedgrävda ben, och att alla ben inte är märgfulla. Alla möjligheter är inte relevanta. Vilka finns och vilka av dem har relevans? Vad är företagets idé? Varför finns det? Och hur bra skulle det kunna bli? Hur bra skulle DU kunna bli som medarbetare?
7. Restriktion: Var vill jag sätta gränser – och var sätter jag gränser i praktiken? Vad ligger inom och utanför mitt ansvarsområde? Samt, vad känner jag mig begränsad av? Vilka restriktioner och förbud efterlyser jag och vilka vill jag upphäva?
Begränsar man sig inte så är det omöjligt att göra framsteg. Mycket som känns spännande och trevligt hör inte hit, och måste bort. Med en smula god vilja kan man avstå från en hel del prinsesstårta och pratstunder! Hur ser det som här kallas prinsesstårta och pratstunder ut på din arbetsplats? Var läcker du själv energi? Det finns bara sju heltoner och fem halvtoner på en oktav. Är det ett problem? Nej. Men en begränsning är det. Hela vår musikskatt bygger på denna begränsning. Fler toner skulle inte ge oss bättre musik. Ditt företag blir inte bättre av att börja sälja merch. Kärnverksamheten måste stå i centrum och den måste diktera vad som behövs och vad som inte behövs. Våga sluta med irrelevanta saker.
Stalltips
En bra sak att hålla i minnet med detta sjutal av frågor är att börja med det positiva. Den du har arbetssamtal med kan lätt halka in på det dåliga. Ge inte energi till kverulans. Förankra samtalet i de, eventuellt få, saker som känns stärkande, glädjande eller åtminstone utvecklingsbara. Först därefter har ni upparbetat förtroendekapital och hopp nog att ta er an de mer besvärande följdfrågorna.
Vissa medarbetare känner sig falska och ytliga om de måste ha fokus på det positiva. Låt dem lätta på trycket, men ha glimten i ögat och låt dem inte dra ner dig i sin dystopi. Det är du som skall dra upp dem. Bjussa gärna på någon personlig brist, för att visa att ärlighet och självkännedom inte är förenat med livsfara, men låt dem inte kapitalisera på dina brister. Kapitalisera inte heller på deras. Var konstruktiv. Även om du vet att du kommer att avskeda eller omplacera den gamla och kanske argsinta eller lata medarbetaren så snart du mjölkat den på värdefull info om företaget så måste du hålla en positiv grundton. Tänk på ryktesspridningen och företagets image.
Glöm att bli eller förbli kompis med medarbetarna. Är du chef så är maktbalansen bruten, du har och måste ha övertaget. I en kompisrelation är det inte så. Även du behöver givetvis vänner att skratta och gråta med, men vänskapsband får du knyta och vårda utanför företaget. Det är ett offer du måste göra för att kunna vara en bra chef med stolta medarbetare och trogna kunder.
Låt oss nu titta lite närmare på hur de sju egenskaperna förhåller sig till varandra.
Det som beskrevs som ledstjärnan i introduktionen är ett diagram över dynamiken mellan de sju grundläggande egenskaper som det gäller att harmoniera med varandra i organisationen och stämma av mot både teamet och individens unika mentalitet. Sånt här jobbar man med, individuellt och gemensamt, mot bakgrund av individernas psykologiska profiler. De tar vi fram genom korrekta födelsedata.
För att förstå ledstjärnan som diagram, låt oss ta tre exempel:
Rätt balans mellan energi och restriktion ger pondus.
Rätt balans mellan pondus och kampvilja ger energi.
Rätt balans mellan energi och utbyte ger kampvilja.
Det vi kallar ”rätt balans” är inte statiskt. Balans är sällan något statiskt. För att hålla balansen måste man alltid röra lite på sig. För att ta det där med pondus, som ju är chefens primära arbetsredskap. Ibland är det 60% energi och 40% restriktion som ger den i sammanhanget rätta pondusen, ibland 40 – 60 eller något annat. Det viktiga är att få syn på dessa kvaliteter och lära sig att manövrera dem. Och en mellanchef? Att en mellanchef kan ha för lite pondus vet alla. Men den kan även ha för mycket. Både den bakbundna och den tyranniska mellanchefen är kända fenomen. En mellanchef med för stark pondus bör, för att inte börja suboptimera, omplaceras till en högre, mer övergripande befattning eller bearbeta proportionen mellan energi och restriktion i sig själv. Kanske vara mer restriktiv? Mindre? Det är viktigt för en mellanchef att både vara lyhörd för de övergripande målen och att kunna förmedla dem på ett relevant sätt utan att, ens i känslan, bli ifrågasatt eller ignorerad, men inte heller genom att injaga fruktan och obehag i medarbetarna. Dessutom kan det vara bra för organisationen om mellanchefer förstår hur en kanske kraftfull men svårläst chef fungerar mentalt. Allt sådant låter sig kartläggas och kommuniceras på ett effektivt sätt.
Och energi? Energi i den här meningen är inte riktigt samma sak som kraft. Mer näraliggande begrepp skulle kunna vara lust, motivation och livskänsla, vitalitet. Kraft är mer besläktat med kampvilja, modet att ta risker för att göra skillnad även om det på kort sikt innebär konflikt och lidande. Han man den typen av kampvilja och dessutom pondus, då kan man alstra energi. Både för egen del och för andras. Energi är smittsamt. En bra chef alstrar energi genom just pondus och kampvilja, eller vad man kanske oftare kallar exekutiv kraft. Hur just du som chef eller HR-ansvarig kan alstra mer energi beror på din personliga karaktär, som vi analyserar tillsammans.
För att ta en annan dynamik:
Rätt balans mellan kampvilja och vision ger utbyte.
Rätt balans mellan vision och restriktion ger välmåga.
Rätt balans mellan restriktion och energi ger pondus.
Och likadant är det med de övriga faktorerna i ledstjärnans diagram.
Det finns fler faktorer, men dessa sju och deras samspel är själva grunden. Hur de samverkar i individ och organisation är det första vi kartlägger.
Vill du gå ännu djupare? Det finns ett kaninhål här.